労働時間削減・労務コンプライアンス_Case7

会社概要
【業種】小売業        【従業員数】約400人
テーマ
生産性とコンプライアンスを意識した労働時間の見直し
得られた効果
コンプライアンス体制の構築と労働時間の削減の実現
概要
当社は正社員比率が高く、サービスレベルが高いことにより差別化をはかっていた。賃金体系は年俸制を採用していたが、時間外労働の未払いの問題、優秀な人材の退職等の人材不足が深刻化してきた。昨今の社会情勢への対応、離職の抑制と採用活動の強化等の理由に伴い、適正な労働時間制の導入と、時間外労働の対象者に対して適切な賃金を支払う方向性を示した。
しかしながら、時間外労働をすべて考慮すると、莫大な人件費の増大が見込まれると若干の躊躇もあった。当期は比較的、利益に余裕はあるもののそのインパクトは計り知れないという意識もあった。そのため、外部機関である、さかえ経営へ依頼があった。

STEP1:労働時間制の見直し
労働時間制の見直しにあたって、上位等級(給与が高い)の人材を3つに区分しました。
(1) 管理者
(2) みなし労働適用者
(3) 時間管理すべき人
これらを区分にするに当たって、実際の業務内容や与えられている権限、実際の管理手法等を勘案し、法律・通達・判例等に即した形で、分類した。
ポイントとしては、本当に管理者なのか、時間概念・業務の進め方等、自己の裁量を持って業務を行っているかどうかを特に重点的に着目しました。

STEP2:勤怠管理
時間管理すべき人には、勤怠管理システムを導入するとともに、労働時間の定義を明確にするとともに、時間外労働の事前申告制、シフト勤務の導入等を行いました。
また、同時に、これまで部下の仕事にはあまり関与していなかった管理者に対して、売り場責任を持たせると同時に、労働時間の管理をするようにトップダウンで指示を与えました。

STEP3:クロスファンクショナルチームの発足
一方で、現場が運用できる勤怠管理ルールを検討するともに、長時間労働の問題・課題を考察した。ロジックツリーを用いて、問題・課題のグループを取りまとめました
グループは、7つに分けられ、バイヤーと現場との情報の交換、勤怠管理ルールの浸透とチェック、業務効率化プロジェクトの発足などを実施しました。
最初は、半信半疑でしたが、役員の本気度合いが伝わると同時に、ドラステックな改革にも一定の理解を示してくれたこともあり、メンバーも非常にやる気を出すことができました。
具体的な解決策を自らが立案したことにより、責任感も増しました。

STEP4:当社のその後
すぐには、全社的に労働時間削減の動きにはなりませんでしたが、特に現場の店長クラスが積極的に運営に関与するようになりました。具体的には、非正規社員の活用と教育、それに伴う、コスト削減を推進しました。また、勤怠管理を徹底することにより、労働時間も一定程度削減することが出来ています。
今後、管理職を中心とした等級制度、それに伴う賃金制度を改定を行い、成果を出した管理者の処遇と、サービス品質を落とさずに、効率化を図るような取り組みを進めています。

該当サービス