HR-PROG_Case14

会社概要
【業種】事務用機器卸売業        【従業員数】約200人
得られた効果
人材ミスマッチによる離職率の改善
概要
当社は、一般企業に対して、コピー機やFAXなどの事務用機器や、ソフトウェアの販売・導入、電話回線等の工事を行っております。分社化以来、売上利益ともに順調に伸びてきましたが、事務機器が手軽になりつつある中、現在は、頭打ちもしくは、売上が下降傾向にあります。
単なる御用聞き営業ではなく、顧客のニーズを把握し、提案できる人材を求めております。

STEP1:サービスを導入した背景
さかえ経営のコンサルティングとしての実績や、問題・課題アプローチに共感しました。HR-PROGに関しては、直近で、予期せぬ、時間外労働の支払い命令が下りたこともあり、「ブラック社員」診断という言葉に引かれました。
勿論、弊社の求める人材を明確にして頂き、今後の対応策を打ち出せることが最大の要因です。

STEP2:従業員に対する取り組ませ方
一次面接通過(二次面接は最終面接)後に、筆記テストと一緒に受検させました。名目としては、「コンピテンシー診断」ということで、配置やキャリアパスに活用すると告げました。また、PC上ではなく、紙ベースで行いました。
採用前ということもあり、受検者も、さほど抵抗がなく取り組んでいただいたかと思います。

STEP3:レポート結果の分析
レポート結果は、衝撃的でした。多くの人が、専門家タイプだったのです。専門家タイプは、一人で、高度なことを黙々と行うような人材を指します。当社の希望している人材とは、全く異なる結果でした。

(1) リーダータイプ  ・・・   20.8%
(2) 調整役タイプ   ・・・    3.4%
(3) 専門家タイプ   ・・・   73.5%
(4) 芸術家タイプ   ・・・    2.3%

原因としては、まず、技術知識や技術力などが必要な職種ということもあり、所謂「勉強をする」ようなタイプを一次面接で合格にしていることが推察されます。
その結果、所謂「社交的な人材」は、ややすると「軽く」映る傾向もあり、ほとんど採用してきませんでした。
単なる作業員ではなく、顧客から「問題・課題」を聞きだし、最適なソリューションを提供できる、コンサルタントのような人材を求めているにも関わらず、採用基準は全く変わっていなかったことを痛感しました。
また、芸術家タイプの人材に対しては、仕事面・生活面の満足度も低いため、早急に何とかしなければならず、配置転換・労務管理の徹底、退職勧奨等が示唆されていました。

STEP4:施策決定後のプロセス
HR-PROGにより、採用基準の見直しを行いました。知識は後から「ついてくる」と割り切り、最優先は「協調性」、その次に「論理性」を重要視しました。それに伴い、教育カリキュラム等の既存制度の見直しも行いました。
また、提案型営業ができるように、外資系コンサルティング経験者の管理職を一人採用し、OFFJT・ONJTなど積極的に行いました。

STEP5:最後に
HR-PROG診断を受けて、本当に良かったと思います。採用人数こそ、少し減りましたが、3年後の離職率はほぼ、ゼロにすることができました。業績の下降も一定程度、食い止めることができまた。HR-PROGの狙いは、人材の活性化・最大限活用ということが、非常によく分かりました。
今後は、研修や教育プログラムの抜本的見直しと、提案型営業力を活かして、新規ビジネスを展開する予定です。

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