この時代に合致した経営戦略と人事戦略との融合

今回から2回に分けて、経営戦略と人事戦略の融合について、触れていきたいと思います。

人事の分野はもともと、専門的かつ、経理とは異なり定性的な要素が強いため、他の分野との融合が難しいと思われがちです。

そのため、日本において成果主義が登場してから20年近くになりますが、経営と人事のかい離は埋まる傾向にありません。さらに、昨今、「ブラック企業」ブームに伴い、企業は、長時間労働に対する意識の変化、従業員の引き留め等に苦慮するようになりました。

そのため、リテンションや管理者育成、労働環境の整備に注力している傾向があります。

勿論、それは企業の人材マネジメントに有効な手段だと思われます。しかしながら、企業の方向性と合致していないと、 単なる制度構築、"絵に描いた餅”になってしまう可能性があります。

さかえ経営では、今だからこそ、経営と人事の融合を提唱したいと考えております。

この論点は元々、2000年初頭の成果主義台頭に伴って登場しましたが、多くの企業が実現できていないのが現状です。それぞれの背景を説明します。 経営計画、経営戦略はすっかり定着した感があります。

1990年代初頭のバブル崩壊に伴う急激な経営環境の変化により、常に、ビジネスモデルの転換が求められるようになり、 中期経営計画、新たなビジネスモデルの転換の考えが浸透し、それを実現した企業が発展するようになりました。 一方で、人に関しては、まだまだ、能力評価・情意評価等、曖昧な評価が行われている、もしくは、そもそも「人なんて客観的な評価ができない」という考えが支配しています。人事戦略という言葉は、あまり浸透していないのが現状です。

そもそも、なぜ、経営と人事の融合難しいのでしょうか?

(1) 人事評価の基準はこれまでのビジネスモデルを踏襲している

(2) 人それぞれに独自の考え方があり、考え方が統一されていない

(3) 公正・平等な処遇を目指そうとしている

これらのことは、すべて間違いではございません。しかし、経営がどのように考えているかを的確に捉えていないと、 人材マネジメントは機能しなくなる可能性があります。

以上のような現象から、創業期の企業というよりは、ある程度、規模が大きくなった企業等の課題であるように思います。経営と人事の融合は、その気になれば、それほど難しいことではございません。ポイントは、経営の要点・ポイントを整理し、人事の諸施策に落とし込むかどうかです。そのプロセスを下記のように考えております。

(1) 当社の1年先、3年先の姿(単年・中期経営計画)、経営理念等、コンセプトを明確にする

(2) (1)の要素を細分化することにより、ポイントを整理する

(3) (1)・(2)を元に、あるべき人材像を明確にする

(4) (1)・(2)を実現するための具体的な行動・結果等を定義する

(5) (3)・(4)の内容を人材マネジメントの諸施策に展開する

一番のポイントは、(2)となります。

経営と人事の論点の整理には、いくつかのポイントがあります。

次回に、その辺りの説明と各諸施策への展開をご説明したいと思います。

2016年07月04日