事例・実績一覧

Case1 : 労務診断・労働時間削減

【業種】 自動車部品製造業   【従業員数】 約400名

労務リスクの解消から労働時間削減に向けた取り組み

  ー 労働時間削減のみならず、マネジメント力の強化も実現 -

 

労務診断から、労務管理体制の構築、人事制度(等級制度・賃金制度)、サクセションプランの立案等、約2年にわたって、一気通貫に行った事例です。

労務診断の結果、労働時間制適用と、正社員以外の身分制度の不透明さが最大の問題でした。また、勤怠管理における必要性・重要性が全く理解されていませんでした。

労働時間管理の問題を解消したいという思いがあるものの、コストとコンプライアンスのバランスをどう保つかが最大のポイントでした。

 

 

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2017年10月05日

Case2 : リストラクチャリングサービス

【業種】半導体製造業      【従業員数】約200人

人材選定基準の策定と、実施企画・運用支援

 ーモチベーションの維持・向上と、迅速な業績回復を実現ー

 

主要取引先の破たんにより、売り上げが急激に減少することが目に見えていました。リストラを計画しましたが、その基準や選定方法、そもそもリストラが可能なのかどうかの判断ができていなかったため、それをアドバイスと運用支援ができるコンサルティングファームを探していました。

さかえ経営は、財務分析から人材の選定、実施時期、実施支援等を一気通貫で行い、トラブルがなく無事に終えることができました。

 

 

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2016年07月25日

Case3 : あるべき人材像の策定

【業種】医療品卸売業      【従業員数】約500人

あるべき人材像の策定とタレントマネジメントの企画立案

 ー管理者と高度専門職の育成により社内体制強化を実現ー

 

医薬品の卸売業であり、一般的に小売業の形態であるが、マネジメント職と専門職(薬剤師)が混在している。マネジメント職のスキルのバラツキや管理手法に問題があり。慢性的な薬剤師不足に悩まされている。そのため、店長を中心としたマネジメント職の育成に伴い、「あるべき店長像」の策定をしたいと考えた。

セッションにて、まず、定性的な側面において、「あるべき店長像」をヒアリングした。次に、様々な定性的な指標を用いて、成功要因を分析した。

さらに、HR-PROGを用いて、優秀なマネジメント職の特性を分析し、「優秀と思われる店長」・「皆から慕われている店長」の特性を可視化した。

そのモデルを元に、キャリアパスや等級制度の見直し、さらには優秀店長予備軍を対象に研修等を実施した。

 

 

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2017年10月05日

Case4 : 採用コンサルティングサービス

【業種】IT業      【従業員数】約150人

魅力のある会社のアピールと採用基準の策定・均一化

 ー採用力の強化と3年以内離職率の低減ー

 

昨今の景気動向の回復で、なかなか採用活動が困難になってきています。また、せっかく採用して人材においても、スキル不足や、短期間での離職も課題になってきていました。

本来であれば、母集団形成に力を入れるべく、就職サイトの充実やプロモーション活動、合同説明会等への積極的な参加が求められますが、そのようなものにコストをかけることへの抵抗や、効果が不確定なため、後ろ向きな意見も多く、なかなか有効な対応策を打つことができませんでした。

さかえ経営は、採用のプロセスの中でどの部分に問題があるか、どの部分を改善すると一番効果が高いかを分析し、その部分の改善に着手しました。

 

 

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2017年10月05日

Case5 : 労務診断・労務コンサルティング

【業種】製造業      【従業員数】約500人

コンプライアンス体制構築後のリスク診断

 ー企業も認識していなかった真の問題点を抽出と洗い出し減ー

 

近年急成長してきた会社であり、これまでは労務管理に対して、あまり重要視しておりませんでした。しかし、規模拡大と同時に、一度に多くの従業員が入社してきたことをきっかけに、就業規則等労務管理の強化に努めました。社会保険労務士等の指導のもと、就業規則の作成や労働契約書の整備、1分単位の労働時間制の導入など、変革を行ってきました。しかし、最近入社した従業員から「労基法違反だ」と言われ、斡旋になったところ、会社側の言い分は全く通らず、想定外のコスト負担と、従業員に対する不信感を生みました。

改善するべき点はある程度把握しているもの、より運用と合致したもの、必要上のコスト負担を避けたい目的で労務診断を実施した。

 

 

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2017年10月05日

Case6 : 「働き方改革」支援サービス

【業種】専門商社      【従業員数】約400人

生産性向上を意識した「働き方改革」の実現

 ー労働時間削減と生産性向上の実現、それに伴う利益率の上昇ー

 

昨今の労働基準監督署の調査、働き方改革のブーム等もあり、当社においても実施を考えていたが、何をどのようにしたら良いかが、はっきりしていなかった。

給与は業界水準並みに厚待遇であるが、給与とのバランスを欠いている者が存在していたり、一部の部門を除き、長時間労働の傾向があるなどの問題点、さらには、採用活動における優位性、メンタルリスクの軽減を行うためにも、何かしらの方法で、「働き方改革」を実践することとした。

また、もう一つの目的として、ブラックボックス化している業務の可視化(特に営業部門)と、業務の効率化、それに伴う品質の向上もあった。

 

 

 

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2017年10月05日

Case7 : 労働時間削減・労務コンサルティング

【業種】小売業      【従業員数】約400人

生産性とコンプラを意識した労働時間の見直

 ーコンプライアンス体制の構築と労働時間の削減ー

 

当社は正社員比率が高く、サービスレベルが高いことにより差別化をはかっていた。賃金体系は年俸制を採用していたが、時間外労働の未払いの問題、優秀な人材の退職等の人材不足が深刻化してきた。昨今の社会情勢への対応、離職の抑制と採用活動の強化等の理由に伴い、適正な労働時間制の導入と、時間外労働の対象者に対して適切な賃金を支払う方向性を示した。

しかしながら、時間外労働をすべて考慮すると、莫大な人件費の増大が見込まれると若干の躊躇もあった。当期は比較的、利益に余裕はあるもののそのインパクトは計り知れないという意識もあった。そのため、外部機関である、さかえ経営へ依頼があった。

 

 

 

 

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2017年10月05日

Case8 : 「働き方改革」支援サービス

【業種】ホテル・旅館業      【従業員数】約200人

企業再生後の業務の見直しによる効率化と生産性向上

 ー生産性向上による効率化により利益率150%UPー

 

当社は一度経営危機になりましたが、株主が変わることによって、救済されました。しかしながら、人件費の高騰はかねがね問題になっており、この削減が急務となりました。しかしながら、顧客に対してのサービスの低下は想定しておらず、現状の品質を維持しつつ、業務の効率化・生産性向上が課題になっておりました。

しかしながら、従業員の平均年齢は高く、且つ、社歴も長いため、これまでのやり方に固執する傾向があり、中々改革が進んでいませんでした。 制度改定については、一定の着地が見えていたので、従業員の意識改革とそれに伴う、具体的なアクションプランの立案・実行が急務になっていました。

 

 

 

 

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2017年10月05日

Case9 : 「働き方改革」支援サービス

【業種】専門サービス業      【従業員数】約600人

労働時間削減とサクセションプランの実現

 ー労働時間削減の施策立案と管理者育成により15時間削減ー

 

当社はこれまで実働に応じた賃金を適切に支払っていませんでした。そのため、管理者には労働時間管理の意識は勿論、業務の効率化等の概念が全くありませんでした。

この度、等級制度、それに伴う、時間管理対象者の見直しを図りました。しかしながら、現場には労働時間の意識がないため、時間外手当等の賃金の上昇が懸念されるとともに、勝手残業が横行し、管理者等との賃金のギャップが懸念されました。 そのため、現場の管理者の一部に対して、労働時間削減の意識醸成を図ることを目的として、労働時間削減のプロジェクトチームを発足しました。

 

 

 

 

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2017年10月05日

Case10 : 「働き方改革」支援サービス

【業種】製造業      【従業員数】約400人

製造現場・人事制度見直しによる新分野への進出

 ー現場改善の生産性向上と労働の価値観のパラダイムシフトー

 

当社はこれまで、大手自動車メーカーの下請け業務を行っていましたが、リーマンショック以来、このままではいけないと判断しました。まず検討したのが新分野への受注でしたが、顧客からの金額と当社の利益水準が全く合っていなかったため、難しい状況に陥っていました。また、社内においても、組織が活性化しているとは言いがたく、新分野へのチャレンジにおいて消極的な意見が目立ちました。

このような状況を打破すべく、製造プロセスの刷新と、人材の活用に本腰を入れるとともに、多様な人材の受け入れを決め、改善・制度構築に着手しました。

 

 

 

 

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2017年10月05日

Case11 : 「働き方改革」支援サービス

【業種】卸売業      【従業員数】約400人

サービスオペレーションの変革とダイバーシティの実践

 ー労働時間削減と業績向上を同時に果たし、業績が回復した事例ー

 

当社は半導体の卸売業をしております。5年程前メーカの経営不振により、売上が半分近くにまで停滞しました。リストラも実施し、当面、安定できましたが、再建には程遠い状況でした。規模の縮小も考えましたが、違うメーカーも取り扱うことができ、何とか立て直したいと考えています。しかし、人員の離職は進み、中々再建が出来ないような状況でした。徹底的な利益管理、それに伴う業務の効率化を進めるとともに、新たな人材の採用等も進めていく必要が出てきました。

 

 

 

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2017年10月05日

Case18 : 生産性向上支援サービス

【業種】ソフトウェア業      【従業員数】約500人

労働時間削減と各従業員の意識改革

 ー労働時間が削減され、売上も維持・向上した事例ー

 

当社はここ20年間で急成長した企業であり、特に近年売り上げを急激に伸ばしています。しかし、製造現場は慢性的な長時間労働の傾向にあり、特に改善活動は出来ていませんでした。

また、生産指標についても、社内でコンセンサスを得たものはなく、各現場独自の判断にて業務を行ってました。

近年の働き方改革に伴い生産性についての議論を行うと同時に、指標の設定・それに伴う改善活動を展開するよう決定しました。

ただ、単に社内のための指標に終わらず、常に改善・改革をできるような仕組みの構築も考えていました。

 

 

 

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2017年10月05日

Case19 : 生産性向上支援サービス

【業種】製造業      【従業員数】約500人

生産性向上からの働き方改革、ワークライフバランスの実現

 ー生産性が飛躍的に向上し、売上が150%上昇した事例ー

 

 

当社はここ20年間で急成長した企業であり、特に近年売り上げを急激に伸ばしています。しかし、製造現場は慢性的な長時間労働の傾向にあり、特に改善活動は出来ていませんでした。

また、生産指標についても、社内でコンセンサスを得たものはなく、各現場独自の判断にて業務を行ってました。

近年の働き方改革に伴い生産性についての議論を行うと同時に、指標の設定・それに伴う改善活動を展開するよう決定しました。

ただ、単に社内のための指標に終わらず、常に改善・改革をできるような仕組みの構築も考えていました。

 

 

 

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2017年10月05日

Case20 : 生産性向上支援サービス

【業種】卸売業      【従業員数】約300人

問題課題の把握と、生産性活動の展開

 ー営業活動の見直しにおけるワークライフバランスの実現ー

 

当社は元々長時間労働の習慣があり、労働基準監督署からもいつも指摘されていました。経営陣・人事等間接部門の中には危機感がありましたが、現業部については、人が必要だ、時間がかかるのは当然だ、そうでなければ人材が育たない、などの考え方が慢性化していました。

一番、問題視していたのが、売上が下降傾向にあるにもかかわらず、人件費等コストが下がらず、むしろ上がっていたことでした。改善に向けて、全員が納得して、着手する必要がありました。

 

 

 

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2017年10月05日

Case21 : 生産性向上支援サービス

【業種】運輸業      【従業員数】約700人

業務プロセスの見直しとワークライフバランスの実現

 ー多能工化による必要人員数の削減の実現ー

 

当社は大手企業の関係会社であり、これまで安定したビジネスを行っていました。しかし、近年、親会社からの売上が減少傾向になっていました。売上が減少した理由は、より価格の安い他社に依頼されていた、もしくは自社で賄うようになっていました。

企業規模が小さいため、新たな付加価値をつける必要がありましたが、長年の培ってきた価値観の見直しが難しい状態でした。製造・建築もできる多能工化という方向性は、当初からありましたが、労働時間の増加やスキル不足に問題で、改革が先送りされていました。

 

 

 

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2017年10月05日

Case22 : 生産性向上支援サービス

【業種】小売業      【従業員数】約1200人

必要人員数の把握と業務プロセスの見直し

 ー必要人員数の把握による運営改善の実現ー

 

当社はとある商品を扱っている小売業で、これまで順調に店舗数を拡大していました。しかし、近年正社員の採用の苦戦や既存社員の離職などにより、店舗運営が困難状態になってしました。元々、特に正社員に対しては、過重労働の傾向にあり、メンタル不調者も出ていました。

これまで培ってきた店舗オペレーションの見直しに着手するともに、労働時間削減、さらには優秀店長像の構築、それに伴うキャリアパスの構築に着手しました。

 

 

 

 

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2017年10月05日

Case12 : 労務コンサルティングサービス

【業種】製造業      【従業員数】約500人

未払い賃金の清算と今後の賃金体系構築支援

 ー支出を最小限に抑え、ラインマネジメントの強化を実現ー

 

これまで、年俸制を採用しており、それぞれの裁量に任せる部分が多かった。しかし、株式公開にあたり、労務リスクありと判断され、未払い賃金の清算を命じられました。金額・基準に関しては、会社に一任されたが、コンプライアンス上である根拠を明確に明示するように指示されました。

これまで個々人に任せており、給与額そのものに関しては十分支払ってきたと自負しているため、支出をできるだけ抑え、且つ、今後の制度構築・運用に支障をきたさないことが求められました。

さかえ経営では、現行の業務内容を精査すると同時に、採用すべき労働時間の選定を行うと同時に、今後の制度構築に向けたストーリーを考え、それらに沿った形で、未払い賃金を算出しました。

 

 

 

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2017年10月05日

Case13 : 人材診断ツールHR-PROG

【業種】自動車部品製造業      【従業員数】約400人

管理職のスキル不足によるモチベーションの改善

 ーHR-PROGは、職務適正と会社に対する姿勢の2軸から分析する、日本初の人材診断ツールです。ー

 

<さかえ経営のHR-PROGの4つの特長>

(1)診断結果には個人別取り組み施策まで出すため、具体的な対策方法まで把握できます

(2)あるべき取り組み姿勢や行動特性と現状の取り組み姿勢や行動特性とのFIT&GAPをはかることができ、最も向いている職種まで記載されています

(3)HR-PROGはマネジメントツールの一環として考えているため、質問項目も毎年変えております。(勿論、導き出される結果は変わりません)

(4)HR-PROGは個人診断の集計値が組織分析となるため実施がしやすいと同時に、施策が個人の改善に直結します。

 

<概要>

当社は自動車・電気機器部品のプレスや溶接、半導体などの組み立て等の事業を行っています。

売上利益ともに順調に伸びているが、今後頭打ちが予想されていました。そのような状況下で、成果主義の人事制度を導入したがうまく機能せず、離職率が大幅に悪化していました。その原因は管理職のスキル不足だと考えていました。

 

 

 

 

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2017年10月05日

Case14 : 人材診断ツールHR-PROG

【業種】事務用機器卸売業      【従業員数】約200人

人材ミスマッチによる離職率の改善

 ーHR-PROGは、職務適正と会社に対する姿勢の2軸から分析する、日本初の人材診断ツールです。ー

 

<さかえ経営のHR-PROGの4つの特長>

(1)診断結果には個人別取り組み施策まで出すため、具体的な対策方法まで把握できます

(2)あるべき取り組み姿勢や行動特性と現状の取り組み姿勢や行動特性とのFIT&GAPをはかることができ、最も向いている職種まで記載されています

(3)HR-PROGはマネジメントツールの一環として考えているため、質問項目も毎年変えております。(勿論、導き出される結果は変わりません)

(4)HR-PROGは個人診断の集計値が組織分析となるため実施がしやすいと同時に、施策が個人の改善に直結します。

 

<概要>

当社は、一般企業に対して、コピー機やFAXなどの事務用機器や、ソフトウェアの販売・導入、電話回線等の工事を行っております。分社化以来、売上利益ともに順調に伸びてきましたが、事務機器が手軽になりつつある中、現在は、頭打ちもしくは、売上が下降傾向にあります。

単なる御用聞き営業ではなく、顧客のニーズを把握し、提案できる人材を求めております。

 

 

 

 

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2017年10月05日

Case15 : 人材診断ツールHR-PROG

【業種】システムコンサルティング業      【従業員数】約600人

事業転換と採用基準の不整合よる人材不足の改善

 ーHR-PROGは、職務適正と会社に対する姿勢の2軸から分析する、日本初の人材診断ツールです。ー

 

<さかえ経営のHR-PROGの4つの特長>

(1)診断結果には個人別取り組み施策まで出すため、具体的な対策方法まで把握できます

(2)あるべき取り組み姿勢や行動特性と現状の取り組み姿勢や行動特性とのFIT&GAPをはかることができ、最も向いている職種まで記載されています

(3)HR-PROGはマネジメントツールの一環として考えているため、質問項目も毎年変えております。(勿論、導き出される結果は変わりません)

(4)HR-PROGは個人診断の集計値が組織分析となるため実施がしやすいと同時に、施策が個人の改善に直結します。

 

<概要

当社は、SIの受託や、ERPの導入、自社製品の導入を行っています。主な分野としては、会計業務からそれに伴う、販売・購買、物流システムを得意分野としております。

近年、スクラッチ開発案件が減り、パッケージを如何にお客様に合わせて導入するという、コンサルティング的な案件が増えてきております。

 

 

 

 

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2017年10月05日

Case16 : 人材診断ツールHR-PROG

【業種】食品加工業業      【従業員数】約1200人

管理職のスキル・人員不足によるガバナンスの改善

 ーHR-PROGは、職務適正と会社に対する姿勢の2軸から分析する、日本初の人材診断ツールです。ー

 

<さかえ経営のHR-PROGの4つの特長>

(1)診断結果には個人別取り組み施策まで出すため、具体的な対策方法まで把握できます

(2)あるべき取り組み姿勢や行動特性と現状の取り組み姿勢や行動特性とのFIT&GAPをはかることができ、最も向いている職種まで記載されています

(3)HR-PROGはマネジメントツールの一環として考えているため、質問項目も毎年変えております。(勿論、導き出される結果は変わりません)

(4)HR-PROGは個人診断の集計値が組織分析となるため実施がしやすいと同時に、施策が個人の改善に直結します。

 

<概要>

当社は、主にコンビニエンスストア様向けに、お弁当・調理パン、おにぎりを製造・販売しております。調理パンラインの拡大に向けて、作業員及び将来の幹部候補の人材の採用を行いたいのですが、人が集まらず、また、非常に離職率が高く、定着もできておりません。この部分を改善すべく、人材マネジメントの改善に着手しました。

 

 

 

 

 

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2017年10月05日

Case17 : 人材診断ツールHR-PROG

【業種】アウトソーシング業      【従業員数】約1300人

人事制度改定による組織風土低下の改善善

 ーHR-PROGは、職務適正と会社に対する姿勢の2軸から分析する、日本初の人材診断ツールです。ー

 

<さかえ経営のHR-PROGの4つの特長>

(1)診断結果には個人別取り組み施策まで出すため、具体的な対策方法まで把握できます

(2)あるべき取り組み姿勢や行動特性と現状の取り組み姿勢や行動特性とのFIT&GAPをはかることができ、最も向いている職種まで記載されています

(3)HR-PROGはマネジメントツールの一環として考えているため、質問項目も毎年変えております。(勿論、導き出される結果は変わりません)

(4)HR-PROGは個人診断の集計値が組織分析となるため実施がしやすいと同時に、施策が個人の改善に直結します。

 

<概要>

当社は、主に大型量販手や小売業、ネットショッピングのコールセンターをはじめ、アウトソーシングを請け負っております。数年前に成果主義の人事制度を、正社員・一部の契約社員に導入しましたが、現場の士気が低下したのか、クレーム率の上昇やコール件数の低下が加速しています。また、現場のスタッフの離職率上昇も顕著になってきております。近々、大型案件も受注予定であるため、人材マネジメントの立て直しを行いたいと考えております。

 

 

 

 

 

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2017年10月05日