労務コンプライアンス

運用・行政指導が厳しい時代だからこそ、法に沿った適切な運用を目指すことは、貴社の人材の活性化に貢献します。

労務コンプライアンス体制の構築とは単なる表面的な法知識では実現できません。以下の２つの視点が重要になります。

１．業績向上につながる労務対応
適切な労務対応は、別の意味で整理とも言えます。労務対応することにより、マネジメント力の強化・管理者の定義なども必要になり、人材の活性化に繋げていきます。

２．表面的ではなく、法の本質をついた対応
多くの専門家が指摘している「ダメ・できない」の１点張りの対応ではなく、法の本質を踏まえて、何を守るべきなのか、何が過剰な対応なのかを見極めます。

３．運用面を最大限に重視
ベストな法対応には適切な運用が必要です。就業規則やルールが運用が合致しているかという視点で運用、規程・ルールを見直し、最適なコンプライアンス体制を構築します。

さかえ経営の労務管理コンサルティングのアプローチは下記の通りです。
（１）　現場の運営と本部（人事部）の運営ギャップを埋めていきます。
（２）　実際の運営が可能なように、法律と運用との現実的な対応策を模索します。
（３）　日々、変化する法改正情報に対して、運用レベルまでご支援いたします。
（４）　人事制度等の人材マネジメントの整合性も意識して支援いたします。

さかえ経営は、法対応は企業の業績に悪影響を及ぼすとは考えておりません。一時的に悪影響を及ぼす可能性はありますが、すぐに好転します。むしろ、企業・従業員双方における人材マネジメントに好影響を与えます。他社には労務コンサルティングを標榜させて頂いております。

多くの専門家は、労務問題はリスク回避の側面のみで考えていると思われます。しかし、さかえ経営は、リスク回避のみならず、貴社の業績が向上することができるようにご支援させて頂きます。

現状の業務、コストを阻害することなく、労務問題を解決し、さらには、貴社の経営基盤を強固なものにします。

さかえ経営では業績と労務コンプライアンス体制は連動していると考えています。
確かに労務改善の現場では、労務対応＝コスト増、と考えられています。その声は決して間違っていません。また、日本の労働法は少し窮屈なものであるのも否定しません。しかし、継続的な発展のためには不可欠なものであると認識しています。
多くの専門家は、労務問題はリスク回避の側面のみで考えていると思われます。しかし、さかえ経営は、リスク回避のみならず、貴社の業績が向上することができるようにご支援させて頂きます。
現状の業務、コストを阻害することなく、労務問題を解決し、さらには、貴社の経営基盤を強固なものにします。
１０年程前と比較して労務対応が厳しくなってきました。その中でも、必要な労務対応を行ってきた企業が現在強くなっている事実もあります。

サービスの目的、アプローチ例は下記の通りです。
【目的】
組織バランスを考慮した労務コンプライアンス体制の構築と業績の向上

【アプローチ】
・　就業規則、社内ルールの見直し
・　時間外手当ルールと賃金制度構築
・　解雇・懲戒、休職等のルール構築
・　36協定の運用、長時間労働対策
・　勤怠管理ルールの構築
・　等級制度の法的適用
・　労働時間制（管理監督者、裁量労働等）の整備、運用ルール構築　　　　他

１．製造業（５００人）：各種規程の作成、勤怠管理構築、人事オペレーション改善
２．情報サービス業（２００人）：各種規程の作成、勤怠管理構築、人事オペレーション改善
３．卸売業（８００人）：各種規程の作成、労務改善計画の立案
４．一般法人財団（５００人）：労働基準法の導入と、各種規程の作成
５．コールセンター（２００人）：各種規程の作成、人事オペレーション改善
その他、約２０社の支援実績

＜労務トラブル対応事例＞
１．異動異議申し立て仮処分棄却（定例支援先）
２．給与減額によるあっせん調停における金銭の減額（スポット支援先）
３．残業代未払いの労働審判における金銭の減額（定例支援先）
４．ＩＰＯによる未払い残業代の減額（２億円→１０００万円）（定例支援先）
５．ＩＰＯによる未払い残業代支払いの回避（スポット支援先）
他、多数実績がございます。
（必要に応じて、提携弁護士と協業します）