法律の視点・人材マネジメントの視点、運用の視点のそれぞれからアプローチすることにより、運用・行政指導が厳しい時代だからこそ、法に沿った適切な運用を目指すことは、貴社の人材の活性化に貢献します。

＜労務における企業の問題課題＞
・士業は受身だが、法律の問題なのでコンサルタントには依頼しにくい
・法律の専門家の多くは、「正論」ばかりで、企業の味方になってくれない
・今現在、全く問題がないので、このまま何事も無く過ぎていくに違いない
・法律どおりに制度を構築するとコストがかかり、会社経営が成り立たない

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＜さかえ経営の方針＞
１．専門家の立場で、包括的な問題点の洗い出しと改善
２．潜在的リスクの把握の推奨【改善実行の有無は次のステップ】
３．法律と運用レベルの妥協点を模索

労務コンプライアンス体制の構築とは単なる表面的な法知識では実現できません。以下の２つの視点が重要になります。
・　規程・ルール　・・・　労働法は労働者保護の視点が強く、企業側には不利な法律です。そのため、表面的な知識のみだと、過度に企業側には厳しいものになってしまいます。
・　実際の運用　　・・・　法を理解した上で、それに合致する運用方法を見出すには実運用の理解と運用できる方法の落とし込みが必要です。

多くの専門家は、労務問題はリスク回避の側面のみで考えていると思われます。しかし、さかえ経営は、リスク回避のみならず、貴社の業績が向上することができるようにご支援させて頂きます。
現状の業務、コストを阻害することなく、労務問題を解決し、さらには、貴社の経営基盤を強固なものにします。