コンセプト・サービスフロー紹介

人材の活力を最大限生かすことで企業の問題・課題を解決し、
数多くの企業の存続・発展を通じて、社会に貢献する。

単なる専門家の枠を超え、企業の業績に貢献するサービスの提供をし続けます。

さかえ経営はこれまで、ブラック企業の定義からその回避方法や、企業の業績実際の活動を意識した先進的な働き方改革の手法の推進、さらにはAI時代に向けた人材マネジメントの在り方を提供してきました。

「人事労務施策は流行ではない」という信念の元、これからの少子高齢化時代に向け、企業の発展に貢献する人事労務マネジメントを提唱しています。

また、業績に寄与する状態とは、人材ごとのニーズを満たすと同時に、企業のニーズに合致した人材の活用ができている状態だと考えています。

そのため、独自の理論・考え方をもとに様々なサービスを展開させています。その理論・考え方は下記にて記載させていただいております。

ここ数年、「ブラック企業」という言葉が浸透したのと同時に、長時間労働の是正やコンプライアンス重視の方向になっています。また外的環境としては、優秀な人材が非常に取りにくい状態が続いています。
企業にとって、これまでになく人材マネジメントが困難な状態になっているといえます。
しかし、法令順守のみでは、人材マネジメントは不十分です。仕事を通じて、成長したい人も多く存在しているからです。

さかえ経営では人材マネジメントを下記のように考えています。

やりがい・適合性の要因

• 将来性（役割・キャリア）
• 業務内容
• 忠誠心
• 報酬・福利厚生
• 将来性（安定）

…など

やりがい・活性化を生みを出すには
どのようにするのか
↓
人材マネジメント

法律順守の要因

• 長時間労働
• 未払残業
• 名ばかり管理職
• 労災隠し・健保未使用
• セクハラ・パワハラ

…など

運用を乱すことなく法令順守は可能か
↓
労務マネジメント

上記の表は、やりがい・職務適合性と法令順守のバランスが崩れたときに、ブラック企業になったり、人材マネジメントが機能していない状態になることを表しています。逆に、その回避方法としては、必要な人材にはやりがい・職務適合性を高めると同時に、それ以外の人材には法令順守に努めることが求められます。

「人材の選択と集中」、一見すると、「嫌な言葉」に聞こえるかもしれません。しかし、この低成長時代においては、全員が大幅な昇給などを望むのは難しいのも事実です。また、一方で、労働法規を順守しなければならないものも事実です。

さかえ経営では、大きく分けて２通りの人材に対して、明確にアプローチを分ける必要があると考えております。
記載年収はあくまでも目安ですが、人事労務対応のスタンスとして、労務管理を重視する層と、人材マネジメントを重視する層に分けていく必要があります。

さかえ経営の人材マネジメントサービスの基本スタンスは経営との融合です。そもそも何のために「人材マネジメント」という論点があるのかの原点だと考えています。
診断・制度構築、運用部分において、経営がどのような方向性を持っていて、そのベクトルに人材マネジメントが合致しているか、また、経営戦略・経営理念実現に向けた取り組みができるような仕掛けになっているかを考えながら、サービスを行っております。

さかえ経営の労務マネジメントサービスは、単なる知識の伝達ではありません。会社にとって、実現可能であることは勿論、業績に寄与するものでなければならないと考えております。

確かに、一過性においては、改善をすることはコストが高くなる可能性は高いと思います。しかし、長期的な視点で考えたときには、企業に必ず、利益をもたらすと考えております。また、さかえ経営では、単なる法律論ではなく、実際に運用できる制度構築、定着化支援も行っております。