問題の事象

当社の総務課長Yは部下Xと折り合いが悪く、部下Xはいつも「Yは無能な上司だ」「会社のお荷物だ」などと悪口を言っており、Yの業務上の指示にも従いません。

Yは真面目でおとなしい性格であるためXを注意することができず、黙って我慢しているようですが、他の社員からコンプライアンス窓口に対してこのような行為はパワハラに該当するのではないかとの申告がありました。

Xに対して、どのように対応したらよいでしょうか?

解説（基本的な考え方）

申告が事実であるとすると、当該行為はパワハラ（正式名称：パワーハラスメント）に該当する可能性が高いです。

パワハラというと上司から部下への行為という印象を持ちがちですが、たとえ部下から上司への行為であっても実質的な関係性から判断をすることになります。

事実調査の結果、パワハラの事実が認定された場合には、まず加害者であるXに対して

 

 

過去の判例

解雇が有効となった例

過去に解雇が「有効」となった判例ないし裁判例は下記の通りです。

これらの解雇は有効と判示されています。

 

解雇が無効となった例

過去に解雇が「無効」となった判例ないし裁判例は下記の通りです。

これらの解雇は無効と判示されています。

 

パワハラ防止策

パワハラ行為を絶対に起こさせないために、以下の例のように十分な防止策をとっておく必要があります。

①会社としてパワハラを許さないことを全従業員に周知、啓発する

②就業規則等でパワハラの禁止と、パワハラをした場合の懲戒処分を規定する（注：パワハラの規定がないと、万が一社内でパワハラが発生しても、加害者を懲戒処分にすることができない）

③パワハラについての理解を深める研修や、コミュニケーションスキルアップ研修を定期的に行う（上司の場合は、これに加えて正しい指導方法に関する研修も行う）

④定期的にアンケートや面談を実施し、パワハラが起きていないかをチェックする

⑤相談窓口を設置する

⑥パワハラの相談を受けたら迅速かつ適切な事実調査を行う

⑦被害者に対して十分な配慮をした措置を行う

⑧加害者に対する適正な措置を行う

⑨相談者に対して不利益な取扱いをしない

このように規定やマニュアルの作成などを含めた丁寧な準備をすることにより、パワハラが発生しない、万が一発生したとしても適切な対応がとれるような体制を整えておきましょう。